• En savoir plus sur la façon dont l’interne « raconte » son employeur
À partir des enquêtes d’opinion internes, la plupart des grandes entreprises disposent d’informations fiables pour évaluer la façon dont l’interne perçoit son employeur. Même s’il s’agit d’un indicateur important, il n’est pour autant pas suffisant pour comprendre comment et pourquoi l’interne « raconte » son employeur de telle ou telle façon à l’extérieur. Le poids de l’anecdote est toujours surprenant : on raconte rarement la politique RH de son employeur, mais facilement le « détail » qui l’illustre. Le comprendre permet de convaincre les décideurs des politiques RH de ne pas négliger les détails que les salariés raconteront à l’extérieur.
• Favoriser une démarche apprenante en coconstruction
En réunissant tous les acteurs potentiels de la marque employeur – collaborateurs, management, communication corporate, DRH, marketing, etc. – il s’agit de permettre à chacun de prendre conscience des enjeux de la marque employeur (qui épouse les enjeux de la marque commerciale et d’entreprise) mais aussi d’apprendre tout au long de la démarche :
• « Les dirigeants en savent plus sur la façon dont les salariés vivent l’entreprise. »
• « Les salariés seront amenés à partager la vision des dirigeants. »
• « La direction de la communication découvre souvent des enjeux spécifiques à la marque employeur. »
• « Les DRH prennent conscience de la perception des RH au sein de leur entreprise. »
Des exemples parmi d’autres des enseignements cités par nos clients.
Pour formaliser la plate-forme de marque employeur (la promesse, les piliers de marque et leur contenu) nous privilégions souvent, à l’issue de la démarche de recherche et de positionnement, la rédaction d’un brandbook qui définit le cadre dans lequel doit s’inscrire l’ensemble des actions susceptibles de porter et de développer la marque employeur.
• Définir une plate-forme de messages sur lesquels l’ensemble des parties prenantes peut s’appuyer pour communiquer
Cette plate-forme se structure autour de quelques thèmes – les piliers de marque – qui seront alimentés par des preuves et justifications qui constitueront le socle exhaustif d’un discours de marque employeur commun à l’ensemble des parties prenantes.
• Mettre en place des stratégies de communication interne et externe pour améliorer la perception interne et externe de l’entreprise en tant qu’employeur
Une fois les messages définis, la stratégie de marque permet de se fixer des objectifs, les moyens de les atteindre, et surtout les moyens de mesurer la pertinence de cette stratégie.
• Un fort retour sur investissement
Faut-il toujours payer plus pour mieux recruter ? Pas nécessairement. C’est aussi une question de valeur de marque. Plus votre marque employeur a de la valeur, moins la rémunération sera prépondérante dans le critère de choix de votre entreprise.
À partir des enquêtes d’opinion internes, la plupart des grandes entreprises disposent d’informations fiables pour évaluer la façon dont l’interne perçoit son employeur. Même s’il s’agit d’un indicateur important, il n’est pour autant pas suffisant pour comprendre comment et pourquoi l’interne « raconte » son employeur de telle ou telle façon à l’extérieur. Le poids de l’anecdote est toujours surprenant : on raconte rarement la politique RH de son employeur, mais facilement le « détail » qui l’illustre. Le comprendre permet de convaincre les décideurs des politiques RH de ne pas négliger les détails que les salariés raconteront à l’extérieur.
• Favoriser une démarche apprenante en coconstruction
En réunissant tous les acteurs potentiels de la marque employeur – collaborateurs, management, communication corporate, DRH, marketing, etc. – il s’agit de permettre à chacun de prendre conscience des enjeux de la marque employeur (qui épouse les enjeux de la marque commerciale et d’entreprise) mais aussi d’apprendre tout au long de la démarche :
• « Les dirigeants en savent plus sur la façon dont les salariés vivent l’entreprise. »
• « Les salariés seront amenés à partager la vision des dirigeants. »
• « La direction de la communication découvre souvent des enjeux spécifiques à la marque employeur. »
• « Les DRH prennent conscience de la perception des RH au sein de leur entreprise. »
Des exemples parmi d’autres des enseignements cités par nos clients.
Pour formaliser la plate-forme de marque employeur (la promesse, les piliers de marque et leur contenu) nous privilégions souvent, à l’issue de la démarche de recherche et de positionnement, la rédaction d’un brandbook qui définit le cadre dans lequel doit s’inscrire l’ensemble des actions susceptibles de porter et de développer la marque employeur.
• Définir une plate-forme de messages sur lesquels l’ensemble des parties prenantes peut s’appuyer pour communiquer
Cette plate-forme se structure autour de quelques thèmes – les piliers de marque – qui seront alimentés par des preuves et justifications qui constitueront le socle exhaustif d’un discours de marque employeur commun à l’ensemble des parties prenantes.
• Mettre en place des stratégies de communication interne et externe pour améliorer la perception interne et externe de l’entreprise en tant qu’employeur
Une fois les messages définis, la stratégie de marque permet de se fixer des objectifs, les moyens de les atteindre, et surtout les moyens de mesurer la pertinence de cette stratégie.
• Un fort retour sur investissement
Faut-il toujours payer plus pour mieux recruter ? Pas nécessairement. C’est aussi une question de valeur de marque. Plus votre marque employeur a de la valeur, moins la rémunération sera prépondérante dans le critère de choix de votre entreprise.
